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上传时间:2013-12-21 来源:员工绩效考核管理办法

绩效考核管理办法, 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员...

吉林省通卡支付股份有限公司员工绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为促进公司管理现代化、正规化、科学化,充分发挥员工的 积极性和创造性,特制定本办法。

第二条 适用范围 (一) 吉林省通卡支付股份有限公司的绝大部分员工均须参加考核, 总经理由董事会负责考核, 签订年度经营指标, 不在此考核范围之内; 市场部销售人员执行销售人员考核办法,不在此考核范围之内。

(二) 公司员工分为管理职系、专业技术职系、行政事务职系、营 销职系(内勤) 。

(三) 考核对象分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、 营销等各类人员。

第三条 考核目的 绩效考核的目的在于评价员工的行为和工作实效,以便给予奖惩,如 提薪、发奖金、晋升等;同时提高员工综合素质,激发创造力。

第四条 考核原则 通过静态的职责分解和动态的目标分解,形成《岗位责任书》和《目 标责任书》 、 《月度绩效考核表》 ,以岗定责、以岗定酬,按月度、季 度、半年、年度进行考核,考核指标“能量化的量化,不能量化的细 化” ,以多种方式综合评价员工业绩,实行年度末位淘汰制。

第五条 考核用途 考核结果用途主要用于:

1、薪酬分配 2、职务升降 3、岗位调动 4、员工培训 第六条 考核办法 (一)将每名员工原有月薪的 30%作为绩效薪资,划入考核范畴,根 据每个月的绩效考核分值发放绩效工资。

(二)每名员工原有月薪的 70%作为基本工资,如遇病假、事假、迟 到、早退或员工有违规违纪行为,须扣除日平均工资时,以基本工资 为基础,以自然天计算日平均工资。

第二章 第七条 考核周期 考核分为月度、季度、半年和年度考核。其中月度考核在次月 1-7 日 完成,8-10 日人力综合部汇总,财务 11-13 日制报表,15 日发放工 资;季度、半年考核于各季度结束后十五个工作日内完成;年度考核 于次年一月底前完成。

第八条 考核职责划分 (一) 人力综合部职责 作为考核工作的具体组织者和指导者,主要负责 1、制定考核原则、方针、政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 绩效考核的组织与管理 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查; 6、汇总统计考核评分结果; 7、协调、上报各级人员关于考核申诉的具体情况; 8、对各部门季度、半年、年度考核工作情况进行汇总、通报; 9、对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚; 10、 为每位员工建立考核档案, 作为奖金发放、 工资调整、 职务升降、 岗位调动的依据。

(二) 各部门经理职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理,主要负责:

1、负责本部门考核工作的整体组织与监督管理; 2、负责对本部门考核工作中不规范的行为、日常工作中的不作为状 况进行纠正和处罚; 3、负责帮助本部门员工制定月度、季度、半年、年度工作计划和考 核标准; 4、负责所属员工的考核评分; 5、负责参与年度本部门员工考核等级的综合评定; 6、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。

第三章 考核程序 第九条 绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标 准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果 运用。 第十条 考核维度 符合公司目标管理的业务活动及行为结果是绩效考核的主要内容, 即 考核员工对公司和本职工作的贡献。

公司对员工的考核维度包括绩效 维度、能力维度、态度维度。其中绩效维度作为月度绩效考核打分标 准,能力与态度维度作为年度绩效考核打分的辅助标准,同时也是员 工薪酬与晋升的参考标准。

每一个考核维度由相应的测评指标组成。

(一)绩效 指被考核人员的工作成果,分别从任务绩效(体现本职 工作的完成结果) 、周边绩效(对相关部门或人员服务的结果及团队 协作性) 、管理绩效(体现管理人员对部门工作管理的结果) (二) 能力 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗 位所需要的综合素质, 包括素质能力 (人际交往、 影响力、 领导能力、 沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力) 、专业知识和技术能 力。

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分 为积极性、协作性、责任心、纪律性。

第十一条 绩效考核指标体系 1、采取关键绩效指标考核原则; 2、考核指标不是一成不变的,根据内外情况变动而每月调整; 3、考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果; 4、考核指标是具体的且可以衡量和测度的; 5、考核是基于工作本身而不是工作者; 6、考核指标是大家所熟悉的,能够让绝大多数人理解。

第十二条 关键绩效指标设立的要求 在确定关键绩效指标时要遵循 SMART 法则:

S--即指标必须具体、可理解,告诉员工具体要做什么或完成什么; M--指标可度量; A--指标是可达到、可实现的; R--指标是现实的,员工知道绩效可证明与观察; T--即指标是“有时限的” ,员工知道应在什么时间内完成。

第十三条 工作绩效目标的设立 (一)期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定 的工作任务, 经上下级之间共同协商, 制定当期工作计划和考核指标, 报上一级主管领导审批后实施。

(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定, 并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。

第十四条 考核指标权重 (一)权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。

(二)考核指标分为经营指标和管理指标,其中经营指标占总体权重 的 70%,管理指标占总体权重的 30%。

第十五条 实施考核 (一)月度考核 由部门经理给员工打分,分管领导给部门经理打分,总经理给副总、 总经理助理、 财务总监打分; 人力综合部汇总考勤情况及绩效分值后, 统一报财务部。

(二)季度及半年考核 员工及部门经理、总经理助理、副总季度要向人力综合部提交一份述 职报告,对季度、半年绩效累计分值排名部门末位的,或不作为的员 工、中层、高管,相对应的主管领导要进行面对面绩效恳谈,并规定 整改期限。

(三)年度考核 员工及部门经理、总经理助理、副总季度要向人力综合部提交一份述 职报告,同时要对所属员工的年度绩效进行总评。

第十六条 年度考核结果的分析与评定 (一)评定标准:年度考核评分表中的所有考核指标均按照优秀、合 格、基本合格、不合格四个等级进行评分,被评为不合格的,末位淘 汰。具体如下表 等级 优 秀 实际表现显著超 出预期计划/目 标或岗位职责/ 分工要求,在计 划/目标或岗位 职责/分工要求 所涉及的各个方 面都取得特别出 色的成绩。

合 格 实际表现达到或 部分超过预期计 划/目标或岗位 职责/分工要求, 在计划/目标或 岗位职责/分工 要求所涉及的主 要方面都取得特 别比较出色的成 绩。

基本合格 实际表现达到 预期计划 / 目标 或岗位职责 / 分 工要求,在计划 / 目标或岗位职 责 / 分工要求所 涉及的主要方 面有明显不足 或失误。

不合格 实际表现未达到 预期计划/目标 或岗位职责/分 工要求, 在计划/ 目标或岗位职责 /分工要求所涉 及的很多方面失 误或在主要方面 有重大失误。 评定 标准 (二)比例限制:在综合评定等级时,全公司“优秀”等级比例不超 过 15%。按照下列考核维度及权重指标,取年度月绩效平均值、态度 维度或管理、周边绩效维度加权平均,从高到低综合排定。

1、一般员工考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级(部门经理) 上级(部门经理) 、同级(部门其他人员) 年度考核权重 80% 20% 2、中层管理人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩 管理绩效 效 周边绩效 考核人 直接上级 直接上级、下级 相关部门经理、主任 年度考核权重 70% 20% 10% 第十七条 个人考核结果的用途 主要用于职务升降、工资等级升降、年终资金发放等工作的依据。

(一) 职务升降:年度考核为优秀的员工,优先列为职务晋升对 象,年终考核不合格的员工末位淘汰,给予解聘处理。

(二) 工资升降。年度考核为基本合格的员工,下年绩效工资下 调 50%; 年度考核被评为合格的员工, 下年绩效工资上浮 10%; 年度考核被评为优秀的员工,下年绩效工资上浮 30%。

(三) 年度奖金分配。根据公司经营业绩,如果年度经营指标达 到或超过预期计划,则年度每人发放月度工资的 50%作为年终 奖。但基本合格人员不予发放。

第四章 第十八条 申诉受理人 被考核人如果对考核结果不清楚或持有异议, 可采取书面形式向 人力综合部申诉。总经理助理、副总、总经理组成考核管理委员会, 是员工考核申诉的最终处理机构。

人力综合部是考核管理委员会的日 常办事机构,书面上诉由人综部负责前期上报、中期调查和后期调查 结果的通报。

申诉及其处理 第十九条 提交申诉 员工以书面形式向人力综合部提交申诉书,内容包括:申诉人姓 名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十条 申诉受理 (一) 人综部接到职工申诉后,应在两个工作日内作出是否受理 的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉 不予受理。

(二) 受理的申诉事件,首先由人综部对申诉内容进行调查,然 后与员工所在部门经理沟通、协调,沟通协调不成的,上报考 核管理委员会处理。

(三) 申诉处理答复:人综部应在接到申诉后的五个工作日内明 确答复申诉人,不能解决的申诉,应将考核管理委员会处理进 展情况和结果及时通报申诉人。

第五章 附则 第二十一条 考核过程及年度结果在未最终公布前人综部应严格保密, 月度考核结果只反馈到个人,年度考核结果予以公布。

第二十二条 本办法由人力综合部制定并负责解释。

第二十三条 本办法自二〇一四年九月至二〇一四年十二月底试行, 二〇一五年将根据公司整体发展状况进行补充和完善。

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